Checkliste zur Erhebung von Diversity-Daten

• Warum von Zahlen alle profitieren
• Weshalb es keine Diskriminierung ist, Diskriminierung zu messen
• Welche Daten erhoben werden sollten
• Warum der Migrationshintergrund nur bedingt hilfreich ist
• Wer befragt werden soll
• Wann und wen man besser nicht befragt
• Was beim Datenschutz zu beachten ist
• Wie es nach der Befragung weitergeht
• Hinweis für Redaktionen, in denen es „wirklich“ keine Diskriminierung gibt
• Die 7 Prinzipien der Datenerhebung

Warum von Zahlen alle profitieren

Ein weiterer Grund für eine Bestandsaufnahme von Diversität in Redaktionen: Von den Daten profitiert nicht nur das Medium, das sie erhebt. Verlässliche Zahlen sind eine wichtige Grundlage für gesellschaftliche Debatten und Veränderungsprozesse. Die Fortschritte bei der Gleichberechtigung von Frauen wurden auch erst maßgeblich durch konkrete Zahlen möglich. Was die Situation von Journalist*innen of Color, LSBTIQ* oder Menschen mit Behinderung angeht, tappen wir bisher vergleichsweise im Dunkeln. Dass sich auch hier etwas ändern kann, zeigen die Erfahrungen aus anderen Ländern.

Weshalb es keine Diskriminierung ist, Diskriminierung zu messen

Manche Verantwortliche argumentieren, sie würden aus Datenschutz- oder Antidiskriminierungsgründen keine entsprechenden Daten erheben. Andere deuten ihre Unkenntnis über die Zusammensetzung ihrer Belegschaft als Ausdruck der eigenen Toleranz – nach dem Motto „Mich interessiert es nicht, welche Hautfarbe oder Herkunft jemand hat.“ Doch wenn die Belegschaft überwiegend männlich, heterosexuell und weiß ist, sollte es sie eben schon interessieren.

Ziel der Befragung ist es nicht, Menschen in bestimmte Kategorien einzuordnen, sondern herauszufinden, ob allen der gleiche Zugang ermöglicht wird. Deshalb ist es wichtig, Journalist*innen neben ihrer Selbstidentifikation auch nach Fremdzuschreibungen zu befragen.

• Eine Person mit arabisch klingendem Namen kann christlich oder säkular geprägt sein und dennoch von antimuslimischen Vorurteilen betroffen sein.
• Menschen mit Behinderung müssen sich nicht als solche identifizieren, um von ihren Mitmenschen behindert zu werden.

Um diese oder andere Arten von Diskriminierung zu identifizieren, kommt man nicht umhin, nach solchen Kategorien zu fragen.

Gleichzeitig kann sich eine Journalist*in mit einer bosnischen Familie selbstverständlich ebenso deutsch fühlen, wie ihre Kolleg*innen ohne Migrationshintergrund. Wenn sie in der Redaktion jedoch die einzige Person mit Einwanderungsgeschichte ist, kann das ein wichtiges Indiz dafür sein, dass die Entscheider*innen im Betrieb, nicht biografisch-deutsche Bewerber*innen eben doch anders behandeln.

Welche Daten erhoben werden sollten

Die Entscheidung, was erhoben werden sollte, richtet sich danach, in welchen Bereichen Gleichstellung erreicht werden soll. Wer ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in seiner Redaktion erzielen will, sollte seine Mitarbeiter*innen nicht nach ihrer Religion fragen. Zur Orientierung können die Diskriminierungsdimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dienen:

• Race¹
• Herkunft
• Geschlecht
• Religion und Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität

Eine weitere Diskriminierungsdimension kann die soziale Herkunft sein, bei Menschen aus einer armen oder formal wenig gebildeteten Familien.

Wichtig: Deutsche Medien sollten nicht einfach Vorlagen aus dem Ausland übernehmen und übersetzen, sondern die spezifische Situation in Deutschland und die Gegebenheiten unserer Sprache berücksichtigen. Während in Großbritannien die BAME-Dimensionen (Black, Asian and Minority Ethnic) unter der Kategorie „race“ abgefragt werden, gibt es in Deutschland individuell unterschiedliche Begriffe, wie Migrant*in, Person mit Migrationshintergrund, Schwarz, Afrodeutsch, Person of Color, Asiatische Deutsche und viele andere.

Bei der Formulierung der konkreten Kategorien sollten daher immer NGOs von Vertreter*innen der jeweiligen Gruppen und Wissenschaftler*innen einbezogen werden.

Warum der Migrationshintergrund nur bedingt hilfreich ist

Der Migrationshintergrund hat einen Vorteil: Er ist gesetzlich klar definiert und wird regelmäßig vom Statistischen Bundesamt erhoben. Damit eignet er sich gut als Mess- und Vergleichsgröße. Sein Nachteil: Er gibt nur unzureichend Auskunft über die Diskriminierungserfahrungen von Menschen. Denn auch weiße Österreicher*innen, Schweizer*innen oder Skandinavier*innen haben einen Migrationshintergrund, müssen aber in der Regel nicht befürchten, wegen ihres Namens oder Aussehens Nachteile zu haben. Wir empfehlen, den Migrationshintergrund deshalb in Kombination mit anderen Diskriminierungsmerkmalen zu messen, wie zum Beispiel mit Rassismuserfahrungen, die anonym und freiwillig angegeben werden können.

Wer befragt werden soll

Ist geklärt, was abgefragt werden soll, stellt sich die Frage nach dem Kreis der Befragten. Im besten Fall sind das alle, die redaktionell mitwirken und an der Teilnahme interessiert sind. Je mehr Mitarbeiter*innen teilnehmen, desto valider sind die Aussagen, die sich daraus ableiten lassen. Dabei sind folgende Punkte zu beachten:

• Die Teilnahme ist freiwillig. Wer nicht mitmachen will, macht nicht mit.
• Erhebung und Auswertung der Daten erfolgen immer anonymisiert, sodass im Anschluss keine Rückschlüsse auf einzelne Personen mehr möglich sind.
• Alle Teilnehmenden müssen über Sinn und Zweck der Befragung aufgeklärt werden.
• Geschieht das alles, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass ein großer Teil der Belegschaft an der Befragung teilnimmt.

Wann und wen man besser nicht befragt

Eine anonyme Befragung verhindert nicht automatisch, dass einzelne Personen nicht doch identifiziert werden können. Gibt es beispielsweise nur eine Person mit Behinderung fällt es nicht schwer, dieser die Kritik an der Geschäftsführung über fehlende Rollstuhlrampen zuzuordnen – auch wenn sie ihre Angaben anonym macht. Das Problem ist umso größer, je kleiner die Redaktion ist und umso genauer gefragt wird. Gerade bei intersektionalen Erhebungen erhöht sich das Risiko bis hin zum Zwangsouting: Was, wenn die einzige ostdeutsche Frau in der Redaktion über homophobe Sprüche klagt? Wir empfehlen deshalb:

• Alle möglichen Teilnehmer*innen sollten explizit auf dieses Problem aufmerksam gemacht werden.
• Bei der Konzeption der Fragen sollten von Beginn an Expert*innen für Datenerhebung und Diskriminierung einbezogen werden.
• Es sollte nicht mehr abgefragt werden, als nötig.
• Die Gruppe, deren Daten erhoben werden, sollte so groß wie möglich sein: beispielsweise, indem die Befragung nicht nur für eine Zeitung, sondern für alle Medien des Verlages durchgeführt wird. Noch besser: eine branchenweite Erhebung unterstützen.

Was beim Datenschutz zu beachten ist

Im deutschen Datenschutzrecht gibt es für die Erhebung personenbezogener Daten besonders hohe Hürden:

• Generell dürfen Daten nur in eng gefassten Rahmen erhoben und verarbeitet werden.
• Viele Angaben, mit denen sich Vielfalt und Diskriminierung messen lassen, gelten zudem als „besondere Arten personenbezogener Daten“. Dazu zählt das Bundesdatenschutzgesetz Angaben über „die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, Gesundheit oder Sexualleben“.
• Solche Daten dürfen nur mit expliziter Zustimmung der Betroffenen erhoben und verarbeitet werden. Dies kann z.B. in Form einer Einwilligungserklärung am Anfang einer Onlinebefragung geschehen.
• Hinzu kommen weitere rechtliche, technische und organisatorische Anforderungen, zum Beispiel bei der Programmierung der Eingabemaske und der Verschlüsselung der Daten. Notwendig ist deshalb in jedem Fall, ein*e Expert*in hinzuzuziehen, die*der alle Schritte der Datenerhebung begleitet.

Wie es nach der Befragung weitergeht

Eine Befragung nützt nichts, wenn sich daraus keine Konsequenzen ergeben. Die eigentliche Arbeit beginnt, wenn die Fragebögen ausgewertet sind. Ihr kennt nun die Verhältnisse in Eurer Redaktion und habt konkrete Zahlen. Wo wollt Ihr hin, welche Zielmarken wollt Ihr erreichen, was ist sinnvoll und nötig? (mehr dazu: Checkliste für Entscheider*innen)

• Wie müssen Stellenausschreibungen formuliert werden, um unterrepräsentierte Gruppen anzusprechen? (mehr dazu: Checkliste Recruiting)
• In welchen Bereichen braucht es Trainings und Weiterbildung und für wen? (mehr dazu: Checklisten für mehr Stimmen und Perspektiven)
• Wie lässt sich das alles evaluieren und transparent machen?

Diese und viele andere Fragen lassen sich erst sinnvoll beantworten, wenn klar ist, wie groß das Problem ist. Das Messen von Vielfalt und Diskriminierung ist der erste Schritt, also die Voraussetzung, um Lösungen zu finden.

Hinweis für Redaktionen, in denen es „wirklich“ keine Diskriminierung gibt

Häufig deutet die feste Überzeugung, dass es „so etwas bei uns nicht gibt“, auf fehlende Sensibilität für Ausschlussmechanismen und Diskriminierungen hin. Wer sich absolut sicher ist, vor Klischees und Stereotypen gefeit zu sein, läuft Gefahr, Probleme zu übersehen. Dies sind Hinweise darauf, dass Selbstwahrnehmung und Realität bei diesem Thema oft auseinanderklaffen:

• Diskriminierung geschieht auch ohne „böse Absicht“
  Oft tendieren wir dazu, Vorurteile nur als etwas zu betrachten, was vorsätzlich geschieht. Aber Diskriminierung ist auch dann real, wenn Kolleg*innen es „nicht so gemeint haben“.
• Unconscious Bias
  Unbewusste Vorurteile sind tief in uns allen verankert – egal wie aufgeklärt, sensibel oder tolerant wir uns selbst fühlen.
• Diskriminierungserfahrungen ernst nehmen
  Eine Chefredaktion mag der Meinung sein, dass Diskriminierung im eigenen Sender keinen Platz hat. Das bringt nichts, wenn manche Redakteur*innen das trotzdem ganz anders erleben.
• Ähnlichkeitsprinzip
  Menschen vertrauen vor allem Leuten, die ihnen ähnlich sind. Deutsche, weiße, bildungsbürgerliche Chefredakteur*innen stellen daher oft eher deutsche, weiße und bildungsbürgerliche Redakteur*innen ein.
  Und sollte es tatsächlich keine Diskriminierung geben, spricht doch nichts dagegen, sich das empirisch bestätigen zu lassen und als attraktive*r Arbeitgeber*in zu glänzen.

Die 7 Prinzipien der Datenerhebung

Unsere Partner*innen von „Citizens for Europe“ haben sieben Prinzipien aufgestellt, die Organisationen bei der Erhebung von Daten beachten sollten.

1. Selbstidentifikation

   Befragte können selbst angeben, wie sie sich identifizieren und bekommen nicht nur Fremdzuschreibungen zur Auswahl (neben Optionen zum Ankreuzen braucht es auch freie Felder zum selbst Ausfüllen).

2. Freiwilligkeit

   Die Befragten entscheiden selbst über ihre Teilnahme und müssen der Datenerhebung nicht zustimmen.

3. Aufklärung

   Alle Teilnehmenden werden über Sinn und Zweck der Datenerhebung informiert.

4. Anonymität

   Daten werden so erhoben und verarbeitet, dass im Anschluss nicht mehr nachvollziehbar ist, welche Person welche Antwort gegeben hat.

5. Beteiligung

   Bei der Entwicklung von Kategorien und Fragen werden Gruppen, die von Diskriminierung betroffen sind und deren Daten erhoben werden sollen, einbezogen, um beispielsweise zu vermeiden, dass die Fragen stigmatisierend wirken.

6. Intersektionalität

   Befragte können mehrere Identitäten und Diskriminierungsgründe wählen, zum Beispiel „Frau“, „Migrationshintergrund“ und „homosexuell“.

7. Nichtschädigung

   Die Daten dienen dem Schutz strukturell benachteiligter Gruppen und dürfen nicht missbraucht werden.