Die Gesellschaft wird vielfältiger. Die Frage ist nicht ob, sondern wann Medienhäuser nachziehen müssen. Wer heute nicht investiert, verliert morgen Publikum, Glaubwürdigkeit und Marktrelevanz.
Viele Redaktionen warten darauf, dass Veränderung von selbst kommt. Dabei entscheidet sich an der Spitze, ob Diversität eine echte Priorität ist oder ein gut gemeintes Projekt bleibt. Führungskräfte müssen Ressourcen bereitstellen, Ziele setzen und selbst vorangehen. Wenn die Chefetage Vielfalt nicht sichtbar lebt, wird sie im Rest des Hauses als Lippenbekenntnis wahrgenommen.
Zukunftsfähige Medienhäuser bauen ihre Strukturen heute um.
Zehn Schritte für mehr Vielfalt in den Medien
- Vielfalt kommunizieren
- Vorbild sein
- Diversity-Beauftragte einsetzen
- Den Ist-Zustand erfassen
- Zielmarken definieren
- Diversity-Maßnahmen durchführen
- Konsequenzen festlegen
- Verantwortliche für die Evaluation benennen
- Fortschritte evaluieren
Transparenz herstellen
Vielfalt kommunizieren
Chefredakteur*innen, denen es wichtig ist, dass sich in ihrer Redaktion alle gesellschaftlichen Gruppen wiederfinden, sollten das auch klar kommunizieren. Wenn alle Mitarbeiter*innen wissen, dass es von oben ernsthaft gewollt ist, Kolleg*innen mit unterschiedlichen Hintergründen oder Lebenserfahrungen zu gewinnen und eine diskriminierungsarme Berichterstattung zu erreichen, dann bekommen sie die nötige Rückendeckung, um diese Ziele auch gegen alte Gewohnheiten umzusetzen.
Alle, die diese Ziele ohnehin teilen, werden darin bestätigt und anerkannt – es sind oft mehr Kolleg*innen, als man denkt.
Vorbild gesucht
Sie wollen ein Klima des Respekts und der gegenseitigen Wertschätzung? Dann leben Sie es vor! Die Kultur in einer Redaktion wird nicht nur, aber entscheidend von Vorgesetzten und Autoritätspersonen geprägt. Sie geben vor, welcher Umgang und Ton im Betrieb akzeptiert ist.
Führungskräfte, die selbst diskriminierende Bemerkungen machen, senden auch ein Signal an die Mitarbeiter*innen, dass man es mit dem Respekt gegenüber bestimmten Gruppen in der Redaktion nicht so genau nehmen muss. Andersherum färbt eine Führungskultur, die von gegenseitiger Achtung und Wertschätzung geprägt ist, schnell auf die gesamte Redaktion ab.
Es braucht Diversity-Beauftragte
Hauptamtliche Integrationsbeauftragte oder auch „Diversity-Officer“ sind in vielen US-amerikanischen und britischen Medienunternehmen längst selbstverständlic. In deutschen Medienhäusern müssen diese Stellen noch aufgebaut und ausgestattet werden.
Diversity-Beauftragte sollten:
- die Federführung übernehmen für Projekte, die Vielfalt im Unternehmen vorantreiben,
- zusammen mit allen Ressorts und Verantwortlichen funktionierende Diversity-Konzepte erarbeiten,
- die Einhaltung verabredeter Ziele kontrollieren,
- als Expert*in zu Fragen von Diversität fürs Haus, aber auch für die Öffentlichkeit zur Verfügung stehen.Um erfolgreich arbeiten zu können, müssen diese Stellen auch mit den nötigen Mandaten, Budgets und Befugnissen ausgestattet sein und den Job nicht zusätzlich zu anderen Aufgaben machen müssen. Zudem braucht es Ansprechpartner*innen für Fälle von Diskriminierung in der Redaktion. Das sollte idealerweise nicht der*die Diversity-Beauftragte sein, sondern eine andere Person, vielleicht im gleichen Arbeitsstab.
Den Ist-Zustand erfassen
Der Weg zu mehr Diversität beginnt damit, zu erkennen, wo es an ihr mangelt. Das muss erst mal erfasst werden. Das kann die eigene Berichterstattung betreffen und Fragen umfassen wie:
-Wie viele unserer Interviewpartner*innen sind Frauen, wie viele haben eine Behinderung oder Rassismuserfahrungen?
-Wie häufig lassen wir bei Migrationsthemen Geflüchtete und Migrant*innen selbst zu Wort kommen und wie oft bei Themen über Homosexualität schwule und lesbische Menschen?
-Wie oft werden Frauenbilder in unserem Medium sexistisch oder queere Menschen klischeehaft dargestellt? Wie oft stellen wir Muslim*innen oder arme Meschen in einem neutralen oder negativen Kontext dar? Welche Stereotype verbreiten wir über Juden*Jüdinnen oder Russlanddeutsche uvm.Zudem sollten Sie sich beispielsweise diese Fragen über Ihre Redaktion stellen:
-Wie viele unserer Ressortleiter*innen sind Männer?
-Wie viele unserer Neueinstellungen haben keinen akademischen Hintergrund?
-Wie viele Mitarbeiter*innen stammen aus Einwandererfamilien und/oder zählen zu Gruppen, die von rassistischer Diskriminierung betroffen sind? (zum Beispiel Schwarze Menschen, People of Color, Sinti*ze & Rom*nja, Muslim*innen, Juden*Jüdinnen, Russlanddeutsche …)
-Wie viele unserer Autor*innen gehören zu einer Gruppe, die Diskriminierung aufgrund ihrer sexuellen oder geschlechtlichen Identität erlebt?
-Wie viele Redakteur*innen haben eine Behinderung?Zielmarken definieren
Sind die Defizite im Medienunternehmen identifiziert, geht es nun daran, sie zu beheben. Dazu braucht es zuallererst verbindliche Ziele.
-Besteht die Redaktion überwiegend aus weißen heterosexuellen Journalist*innen ohne Behinderung und Rassismuserfahrung? Spätestens dann bietet sich eine Zielmarke an. Diese kann sich zum Beispiel an der Zusammensetzung der Gesellschaft im Verbreitungsgebiet orientieren.
-Medien mit überwiegend männlich besetzten Chefsesseln könnten sich zu einer 50-Prozent-Frauenquote für Führungspositionen verpflichten.Kommen in der eigenen Berichterstattung überwiegend weiße Männer zu Wort, können die Ziele eine 50-Prozent-Quote für weibliche und 30 Prozent für nicht-weiße Expert*innen und Interviewpartner*innen sein
Diversity-Maßnahmen durchführen
Um die gesetzten Ziele zu erreichen, braucht es die fürs Haus passenden Maßnahmen. Das kann eine neue Recruiting-Strategie sein, es können Quoten eingeführt oder Fortbildungen angeboten werden.
Alle Vorhaben müssen von Entscheider*innen im ganzen Haus vermittelt werden, sodass allen Kolleg*innen klar ist, was diese Veränderungen für sie bedeuten. Sie können zum Beispiel dazulernen. Denn keine*r von uns ist frei von Vorurteilen, aber vorurteilssensible Berichterstattung oder ein inklusives Redaktionsklima zu schaffen, ist trotzdem möglich.
Chefredakteur*innen können sich um Maßnahmen zur Professionalisierung ihrer Belegschaft kümmern, beispielsweise um Aus- und Fortbildungen, in denen Journalist*innen für typische, diskriminierende Fallstricke in der Berichterstattung sensibilisiert und interkulturelle Kompetenzen trainiert werden. Skeptische Mitarbeiter*innen können mit Anreizsystemen zur Teilnahme bewegt werden. Und für Volontär*innen sollten entsprechende Seminare sowieso verpflichtend sein.
Konsequenzen festlegen
Die besten Ziele nützen nichts, wenn sie einfach ignoriert werden können. Legen Sie deshalb im nächsten Schritt fest, was passiert, wenn Ziele nicht erreicht werden oder wenn sie sogar übertroffen werden. Eine effektive Maßnahme ist zum Beispiel, Beförderungen daran zu knüpfen, ob Diversity-Ziele erreicht oder zumindest verfolgt werden. In vielen US-amerikanischen und britischen Unternehmen ist das längst üblich. Zentrale Fragen dabei lauten:
-Wie wird überprüft, ob die Zielmarken erreicht werden?
-Wie wird festgestellt, welche Maßnahmen erfolgreich sind und welche nicht?
-Welche Konsequenzen hat es, wenn die Ziele nicht erreicht werden?Verantwortliche für die Evaluation benennen
Eine Person sollte Verantwortung tragen für die Überprüfung, ob Diversity-Ziele erreicht wurden. Am besten übernimmt das nicht die*der Diversity-Beauftragte selbst, damit eine möglichst objektive Bewertung der Maßnahmen gewährleistet werden kann.
Evaluation: Fortschritte überprüfen
In regelmäßigen Abständen sollte in konkreten Zahlen evaluiert werden, wie effektiv Ihre Maßnahmen sind. So können Konsequenzen gezogen, Strategien nachjustiert und das Vorgehen später an gesellschaftliche Veränderungen angepasst werden. Die Evaluation kann auf mehreren Wegen erfolgen, die sich gegenseitig ergänzen können. Am Beispiel der Evaluation der eigenen Berichterstattung wären das z.B. diese Maßnahmen:
-Ihre Redaktion(en) zählen (freiwillig) gesellschaftliche Gruppen, die in ihren Beiträgen repräsentiert werden. Das bringt Veränderung durch Eigenmotivation und kostet fast nichts.
-Auch technische Tools und geeignete Software können helfen, den Output der Berichterstattung auszuwerten.
-Im Idealfall übernimmt die Evaluierung eine externe Stelle, zum Beispiel ein*e Medien- und Kommunikationswissenschaftler*in mit entsprechender Expertise oder ein unabhängiges Institut.
-Eine oder mehrere verantwortliche Personen sollten den Überblick über sämtliche Diversity-Ziele behalten, die Maßnahmen koordinieren und regelmäßig über den aktuellen Stand informieren.Für Transparenz sorgen: Fortschritte öffentlich machen
Sind Ziele formuliert, Maßnahmen beschlossen und die Evaluation durchgeführt? Dann fehlt nur noch die Veröffentlichung aller Informationen und Fortschritte. Die interessierte Öffentlichkeit kann so ihre Kontrollfunktion wahrnehmen, potentielle Bewerber*innen erfahren von der Ausrichtung des Medienunternehmens und der Rest der Welt sieht, dass Sie es ernst meinen. Viele Medienunternehmen in England, USA, Australien und anderen Ländern veröffentlichen jährliche Diversity-Reports und informieren auf der eigenen Website über den aktuellen Stand ihrer Bemühungen.
Wir beraten Medienhäuser und geben Workshops, wie diverse Strukturen gelingen.
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