Medienhäuser, die sich mehr Vielfalt in ihrer Redaktion wünschen, sollten das in ihren Ausschreibungen klar kommunizieren. Das Mindeste ist ein Abbinder wie: „Wir freuen uns auf Bewerbungen von Menschen unterschiedlichster Lebensentwürfe und sozialer und kultureller Hintergründe.“ Besser noch: Medien sollten deutlich machen, dass ihnen ein diskriminierungsfreies Klima wichtig ist. Unter „Was wir bieten“ könnte zum Beispiel eine Formulierung stehen wie: „Wir legen Wert auf ein offenes und diskriminierungsfreies Arbeitsklima“.
Je weniger so ein Zusatz nach einer lieblosen Standardformulierung klingt, desto besser. Wichtig sind klare Signale dafür, dass Sie es ernst meinen. Gleiches gilt für die Bebilderung. Wer nur weiße Männer ohne Behinderung abbildet, muss damit rechnen, dass auch nur sie darauf antworten.
Alle Geschlechter ansprechen
Ausschreibungen, die sich nur an „Bewerber“ richten, findet man heute zu Tage zum Glück nur noch selten. Aber immer noch scheint es manche Verantwortliche zu geben, die offenbar nur mit Männern zusammenarbeiten wollen: Das reicht vom fehlenden Sternchen für Bewerber*innen bis hin zu No-Gos wie „...dann sind Sie der richtige Mann für unser Team“.
Auch das obligatorische (m/w/d) ist keine gute Lösung, denn zum einen fühlen sich durch die männlichen Formen, die der Klammer vorausgehen, dann eben doch nicht alle Geschlechter angesprochen. Zum anderen lässt die Formulierung die vierte mögliche Option aus: gar kein Geschlecht anzugeben.
Keine Geschlechter ansprechen
Noch besser als alle Geschlechter anzusprechen, kann es deshalb sein, die Frage des Geschlechts einfach ganz außen vor zu lassen. Statt an ehemalige „Volontäre und Volontärinnen“ kann sich die Ausschreibung an Personen „mit abgeschlossenem Volontariat“ richten. Genauso gut wie „ein*e Redaktionsleiter*in“ ist es, eine kompetente „Redaktionsleitung“ auszuschreiben.
Nur Anforderungen, auf die es wirklich ankommt
Ausschreibungen sollten auf Anforderungen verzichten, die für den Job nicht nötig sind und potenzielle Bewerber*innen ausschließen. “Sehr gute Deutschkenntnisse“ sind nicht immer nötig, wie zum Beispiel in der Bildredaktion und bei anderen Jobs im Journalismus.
Auch Formulierungen wie „junges Team“ oder „flexible“ Arbeitszeiten können versteckte Diskriminierungsfallen sein für erfahrene Journalist*innen oder Kolleg*innen mit Kindern. Und braucht es wirklich ein „abgeschlossenes Masterstudium“ für Volos oder können entsprechende Fachkenntnisse und Erfahrungen auf anderem Weg erworben sein?
Anonymisierte Bewerbungsverfahren
In vielen Ländern sind anonymisierte Bewerbungen längst Standard. Ein Modellversuch in Schweden zeigte: Ohne persönliche Angaben haben Frauen und Menschen mit Migrationsgeschichte deutlich bessere Einstiegschancen. In Deutschland hat sich das bislang noch nicht durchgesetzt.
Dabei überzeugen die Vorteile: Anonymisierte Verfahren fördern Chancengleichheit, erleichtern die Vergleichbarkeit und ziehen motiviertere Bewerbungen an. Drei Varianten sind möglich: vorstrukturierte Online-Eingabemasken, Formulare, bei denen persönliche Daten vor der Weitergabe entfernt werden, sowie die nachträgliche Schwärzung personenbezogener Angaben.
Einen ausführlichen Leitfaden bietet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Keine unrealistischen Erwartungen
Überfrachten Unternehmen ihre Ausschreibungen mit Anforderungen, schreckt das viele Talente ab. Untersuchungen deuten darauf hin: Frauen bewerben sich häufig nur, wenn sie nahezu alle genannten Qualifikationen erfüllen, während Männer die Hürde niedriger ansetzen. Wer vielfältige Bewerbungen möchte, beschränkt sich auf das Wesentliche.
Hinzu kommt der Faktor Unconscious Bias: Wir vertrauen am ehesten Menschen, die uns ähneln. Das führt dazu, dass Führungskräfte unbewusst Personen bevorzugen, die ihnen selbst ähneln. Klare Kriterien im Auswahlprozess und vielfältig zusammengesetzte Recruiting-Teams helfen, diesen Mechanismus auszuhebeln.
Leitfaden für Bewerbungsgespräche
Wer vorab klar definiert, welche Qualifikationen und Eigenschaften eine Stelle erfordert, und Bewerbungen konsequent daran misst, trifft objektivere Entscheidungen. Denn unbewusste Vorurteile sind im Auswahlprozess allgegenwärtig: Marginalisierten Gruppen wird mangelnde Neutralität unterstellt, Frauen weniger Führungsstärke zugetraut und Medienschaffenden mit Behinderung fehlende Belastbarkeit.
Verbindliche Kriterien für Bewerbungsgespräche sind Voraussetzung dafür, dass alle Bewerber*innen dieselbe Chance bekommen, ihre Qualitäten zu zeigen.
Netzwerke nutzen, um Talente zu finden
Wer vielfältige Bewerbungen möchte, muss Stellen dort ausschreiben, wo die gesuchten Menschen sind. Vereine und Initiativen vor Ort helfen bei der Verbreitung, ebenso Netzwerke wie die Neuen Deutschen Medienmacher*innen oder Leidmedien. Auch Szenemagazine, Community-Newsletter und Social-Media-Kanäle sind sinnvolle Orte für Ausschreibungen. Redaktionen können zudem auf Karrieremessen präsent sein, etwa der LSBTIQ*-Messe Sticks and Stones.