Forderung für Quoten

• 9 gute Gründe für Quoten
• Empfehlungen für mehr Vielfalt in der Medienwelt
• Wie konkrete Ziele aussehen könnten

9 gute Gründe für Quoten

1. Frauen und LSBTIQ* mit und ohne Behinderung oder Einwanderungsgeschichte sind in der Medienwelt unterrepräsentiert. Eine Quote hilft, diesen Missstand auszugleichen.  

2. „Bei uns entscheidet allein die Qualifikation“. Das ist ein häufig gehörtes Argument gegen die Quote. Doch in Wirklichkeit setzen sich oftmals nicht die Besten der Branche, sondern die mit den besten Buddy-Netzwerken durch. Erst die Quote führt zu echtem Wettbewerb.

3. Das Argument, wonach aufgrund von „Minderheitenboni” bald lauter schlechte Medienschaffende die Redaktionen bevölkern, ist irrational, denn Quoten greifen nur bei gleicher Qualifikation. Die Angst vor Qualitätsverlust durch Quoten ist unbegründet. 

4. Gleich und Gleich gesellt sich gern. Weiße, heterosexuelle cis Männer neigen dazu, weiße, heterosexuelle cis Männer einzustellen. Eine Quote hilft bewussten und unbewussten Bias zu überwinden. 

5. Eine Schwarze oder muslimische Kollegin reicht nicht aus. Damit sich neue Kolleg*innen wirklich entfalten können, statt sich dem bestehenden System anzupassen, braucht es mehr Kolleg*innen mit ähnlichen Erfahrungen. Eine ausreichend hohe Quote schafft die nötige kritische Masse.

6. Vielfältige Teams bieten unterschiedliche Perspektiven, Fähigkeiten und Erfahrungen. Sie hinterfragen einander und verringern so das Fehlerrisiko. Von einer Quote profitiert das gesamte Unternehmen, nicht nur die Bewerber*innen. 

7. Heterogene Belegschaften verbessern die Redaktionskultur. Wo Frauen arbeiten, herrscht oft ein familienfreundlicheres Klima, die Präsenz von Journalist*innen of Color schafft ein Bewusstsein für Rassismus, selbst die Witze in der Redaktionskonferenz werden besser. 

8. Nur wo alte Muster und Strukturen eingerissen werden, kann Neues entstehen. Neue Kolleg*innen und ein respektvolleres Klima sorgen auch bei Alteingesessenen dafür, dem üblichen Trott zu entkommen und neue Inspiration und Motivation zu tanken. Von einer Quote profitiert die gesamte Belegschaft.

9. Gute Absichten, wohlklingende Versprechen und vollmundige Bekenntnisse für mehr Vielfalt haben in den letzten Jahrzehnten wenig am diskriminierenden Status Quo geändert. Eine Quote schafft Verbindlichkeit, sie ist überprüfbar und transparent.

Empfehlungen für mehr Vielfalt in der Medienwelt

• 50 Prozent¹ Frauen in Führungspositionen
  Gut die Hälfte der Bevölkerung, aber nur 10 bis 35 Prozent – je nach Mediengattung – der medialen Entscheider*innen sind Frauen. Frauenförderung, die allein auf den guten Willen der Medienhäuser setzt, funktioniert nicht. Jetzt hilft nur noch die Quote, um die gläsernen Decken zu sprengen.

• 30 Prozent Journalist*innen mit Migrationshintergrund, Rassismuserfahrungen, Einwanderungsgeschichte
  30 Prozent der Gesamtgesellschaft, 40 Prozent der Kinder und Jugendlichen, über 50 Prozent in mancher Großstadt: Eine „kleine Minderheit” sind Menschen mit Migrationshintergrund allenfalls in der Redaktionskonferenz. Dazu kommen Schwarze Menschen ohne Migrationshintergrund und weitere Eingewanderte und ihre Nachkommen. Es wird Zeit, dass sich das in den Redaktionen und in den Medien zeigt.

• Eine echte Quote von 10 Prozent für Menschen mit Behinderung
  Gibt es doch schon längst? Nein. Seit 1974 sind Arbeitgeber*innen gesetzlich dazu verpflichtet, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Und dennoch findet sich in jedem vierten Unternehmen keine einzige solche Person, stattdessen wird eine Ausgleichsabgabe gezahlt. Wir fordern eine Quote, von der man sich nicht freikaufen kann.

Warum gibt es keine Empfehlung einer Personalquote für Queers?

LSBTIQ* sind sehr häufig nur als LSBTIQ* sichtbar, wenn sie sich selbst zum Comingout entscheiden. Eine Quote für queeres Personal ist darum schwer umzusetzen. Eine Quotenempfehlung von zwanzig Prozent bezieht sich deshalb nur auf queere Charaktere auf dem Bildschirm und queere Themen in anderen Medien. 

Eine Studie der gemeinnützigen Organisation Queermentor und dem Marktforschungsunternehmen Appinio aus dem Jahr 2024 kommt zu dem Ergebnis, dass sich mehr als jede*r fünfte Deutsche(20 %) als Teil der LGBTQIA+ Community identifiziert, jede*r Zehnte (10 %) ist sich noch unsicher. Die größte Gruppe derjenigen, die sich als Teil der Community identifizieren, ist zwischen 25 und 34 Jahren alt (28 %). Auf Basis dieser Zahlen fordert die Queer Media Society, dass 20 Prozent des turnusmäßigen Outputs aller Medienproduktionen mit LSBTQIA+-Inhalten und -Akteur*innen belegt werden.

Eine Studie der Universität Rostock aus dem Jahr 2021 zeigt, dass das deutsche Fernsehen die Vielfalt der Bevölkerung noch nicht ausreichend abbildet. Queere Repräsentation bleibt marginal: Nur etwa 2 Prozent der erfassten Personen wurden als nicht heterosexuell dargestellt, ausschließlich als homosexuell oder bisexuell. In Print- oder Online-Medien dürften die Zahlen nicht viel höher sein. 

Abgesehen davon gilt die Empfehlung für Medien, die Vielfalt der Gesellschaft abzubilden, auch über LGBTIQ* hinaus. Nicht zuletzt, lässt sich so ein größeres Publikum erschließen. Denn wer sich nicht repräsentiert sieht, fühlt sich auch weniger angesprochen. Weitere Infos gibt’s bei „Beyond Gender“ der BBC.

Wie konkrete Ziele aussehen könnten

Wir als Medium XY verpflichten uns bis 2035

• zu einer Redaktion, deren Zusammensetzung mindestens so divers ist wie die Bevölkerung in unserem Verbreitungsgebiet
• mit unserer Berichterstattung die gesellschaftliche Vielfalt widerzuspiegeln und strukturell diskriminierte Gruppen nachprüfbar häufiger zu Wort kommen zu lassen
• in Sachen Vielfalt Vorreiter unter den Medien in unserem Verbreitungsgebiet zu werden

Berichterstattung

• Alle Mitarbeiter*innen werden bis 2035 mindestens einmal an einer Professionalisierungsmaßnahme teilnehmen, etwa an einem Training für diskriminierungskritische Sprache, Bildberichterstattung o.ä.
• Entsprechende Seminare zum Umgang mit Sprache, Themenwahl, Perspektiven und ggf. Bildberichterstattung werden fester Teil der Volontär*innen-Ausbildung.
• Wir setzen uns das Ziel, dass Frauen, LSBTIQ*, Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen mit Behinderung mindestens so oft zu Wort kommen, wie es ihrem Anteil an der Bevölkerung entspricht. Das betrifft Politiker*innen, Expert*innen, Interviewpartner*innen und alle anderen Protagonist*innen journalistischer Beiträge.
• Alle drei Monate werden alle Berichte unserer Ressorts für den Zeitraum von 14 Tagen danach analysiert, wie viele Frauen und Menschen mit Diskriminierungserfahrungen sichtbar und repräsentiert sind. Redaktionen, die die Zielmarken nicht erreichen, sollten einen Plan vorlegen, wie sie den Anteil marginalisierter Gruppen an ihrer Berichterstattung erhöhen wollen.
• Mindestens einmal pro Quartal laden wir kritische Stimmen aus der Zivilgesellschaft zu einer Blattkritik ein. Dazu zählen zum Beispiel Initiativen von Schwarzen Menschen und People of Color, Geflüchtetenorganisationen, Organisationen von queeren Menschen oder Menschen mit Behinderung und feministische Initiativen.

Redaktionen im Fokus 

• Alle zwei Jahre findet eine anonymisierte, freiwillige und von Expert*innen begleitete Erfassung der Vielfalt und Diskriminierungserfahrungen aller Mitarbeiter*innen statt.
• In Führungspositionen gilt es eine Frauenquote von 50 Prozent zu erreichen.
• Weitere gesellschaftliche Gruppen, die bisher in unserer Redaktion unterrepräsentiert sind, sollten bei jeder vierten Neueinstellung berücksichtigt werden. Hierzu zählen Menschen ohne akademische Ausbildung, Menschen mit Behinderung, LSBTIQ*-Personen sowie Menschen mit ostdeutscher Biografie.
• Ein*e „Beauftragte*r für Diversity“ in Vollzeit, angegliedert an unsere Organisationsentwicklung, erarbeitet detaillierte Diversity-Maßnahmen, koordiniert deren Evaluierung, begleitet die Einhaltung von Diversity-Zielmarken und ist Ansprechpartner*in der Leser*innenschaft in Diversitätsfragen.
• Ein*e Beauftragte*r für Anti-Diskriminierung im Haus dient als Ansprechpartner*in der Redaktion und erarbeitet mit Unterstützung des Personalrats bei Bedarf notwendige Maßnahmen für ein offenes, respektvolles Arbeitsklima.