Checkliste zur Erhebung von Diversity-Daten

Warum von Zahlen alle profitieren

Ein weiterer Grund für eine Bestandsaufnahme von Diversität in Deiner Redaktion: Von den Daten profitiert nicht nur das Medium, das sie erhebt. Verlässliche Zahlen sind auch eine wichtige Grundlage für gesellschaftliche Debatten und Veränderungsprozesse. Die Fortschritte bei der Gleichberechtigung von Frauen wurden erst durch konkrete Daten und Messbarkeit maßgeblich sichtbar.
Was die Situation von Journalist*innen of Color, LSBTIQ*-Personen oder Menschen mit Behinderung angeht, tappen wir dagegen vielerorts noch im Dunkeln. Dass sich auch hier etwas ändern kann, zeigen Erfahrungen aus anderen Ländern.

Weshalb es keine Diskriminierung ist, Diskriminierung zu messen

Manche Verantwortliche argumentieren, sie würden aus Datenschutz- oder Antidiskriminierungsgründen keine entsprechenden Daten erheben. Andere deuten ihre Unkenntnis über die Zusammensetzung ihrer Belegschaft als Ausdruck von Offenheit – nach dem Motto: „Mich interessiert nicht, welche Hautfarbe oder Herkunft jemand hat.“ Doch wenn die Belegschaft überwiegend männlich, heterosexuell und weiß ist, sollte sie gerade daran interessiert sein.

Ziel der Befragung ist es nicht, Menschen in bestimmte Kategorien einzuordnen, sondern herauszufinden, ob allen der gleiche Zugang ermöglicht wird. Deshalb ist es wichtig, Journalist*innen neben ihrer Selbstidentifikation auch nach Fremdzuschreibungen zu befragen.

Eine Person mit arabisch klingendem Namen kann christlich oder säkular geprägt sein und dennoch von antimuslimischen Vorurteilen betroffen sein. Menschen mit Behinderung müssen sich nicht als solche identifizieren, um von ihren Mitmenschen behindert zu werden. Um solche und andere Formen von Diskriminierung sichtbar zu machen, kommt man um entsprechende Fragen nicht herum.

Gleichzeitig kann sich eine Person mit bosnischer Familiengeschichte selbstverständlich genauso deutsch fühlen wie Kolleg*innen ohne Migrationsgeschichte. Wenn sie in der Redaktion jedoch die einzige Person mit Einwanderungsgeschichte ist, kann das ein wichtiges Indiz dafür sein, dass Bewerbungs- und Auswahlprozesse nicht für alle gleich funktionieren.

Welche Daten erhoben werden sollten

Welche Daten erhoben werden sollten, hängt davon ab, in welchen Bereichen Gleichstellung erreicht werden soll. Wer ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in seiner Redaktion erzielen will, sollte seine Mitarbeiter*innen nicht nach ihrer Religion fragen. Zur Orientierung können die Diskriminierungsmerkmale des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG dienen:

• Rassistische Diskriminierung / ethnische Herkunft
• Geschlecht und Geschlechtsidentität
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung / chronische Krankheiten
• Alter
• Sexuelle Identität

Eine weitere sinnvolle Dimension kann die soziale Herkunft sein, etwa wenn es darum geht, Benachteiligungen aufgrund von Armut oder geringer formaler Bildung in der Familie sichtbar zu machen.

Wichtig: Deutsche Medien sollten nicht einfach Vorlagen aus dem Ausland übernehmen und übersetzen, sondern die spezifische Situation in Deutschland und die Eigenheiten der deutschen Sprache berücksichtigen. Während in Großbritannien etwa Kategorien wie BAME (Black, Asian and Minority Ethnic) verwendet werden, braucht es hierzulande andere, präzisere und kontextgerechte Begriffe wie Migrant*in, Schwarz, Afrodeutsch, People of Color, Asiatische Deutsche oder Person mit Migrationsgeschichte.

Bei der Formulierung der konkreten Kategorien sollten daher immer NGOs von Vertreter*innen der jeweiligen Gruppen und Wissenschaftler*innen einbezogen werden.

Warum der Migrationshintergrund nur bedingt hilfreich ist

Der Migrationshintergrund hat einen Vorteil: Er wird regelmäßig vom Statistischen Bundesamt erhoben und eignet sich daher als Mess- und Vergleichsgröße. Laut Definition des Statistischen Bundesamtes hat eine Person einen Migrationshintergrund, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil nicht mit deutscher Staatsangehörigkeit geboren wurde.

Allerdings ist zu beachten, dass das Statistische Bundesamt seit 2023¹ parallel eine engere Kategorie eingeführt hat: „Personen mit Einwanderungsgeschichte". Das sind Personen, die entweder selbst oder deren beide Elternteile seit 1950 nach Deutschland eingewandert sind. Diese Kategorie soll mittelfristig den breiteren „Migrationshintergrund" als Hauptkategorie ablösen. Wer Daten zu Einwanderung erhebt, sollte sich mit beiden Konzepten vertraut machen und prüfen, welches für den eigenen Erhebungszweck besser geeignet ist.

Der grundlegende Nachteil beider Konzepte: Sie geben nur unzureichend Auskunft über die Diskriminierungserfahrungen von Menschen. Denn auch weiße Österreicher*innen, Schweizer*innen oder Skandinavier*innen haben einen Migrationshintergrund, müssen aber in der Regel nicht befürchten, wegen ihres Namens oder Aussehens Nachteile zu haben. Wir empfehlen, den Migrationshintergrund deshalb in Kombination mit anderen Diskriminierungsmerkmalen zu messen, wie zum Beispiel mit Rassismuserfahrungen, die anonym und freiwillig angegeben werden können.

Wer befragt werden soll

Ist geklärt, was abgefragt werden soll, stellt sich die Frage nach dem Kreis der Befragten. Im besten Fall sind das alle, die redaktionell mitwirken und an der Teilnahme interessiert sind. Je mehr Mitarbeiter*innen teilnehmen, desto valider sind die Aussagen, die sich daraus ableiten lassen. Dabei sind folgende Punkte zu beachten:

• Die Teilnahme ist freiwillig. Wer nicht mitmachen will, macht nicht mit.
• Erhebung und Auswertung der Daten erfolgen immer anonymisiert, sodass im Anschluss keine Rückschlüsse auf einzelne Personen mehr möglich sind.
• Alle Teilnehmenden müssen über Sinn und Zweck der Befragung aufgeklärt werden.

Wann und wen man besser nicht befragt

Eine anonyme Befragung verhindert nicht automatisch, dass einzelne Personen nicht doch identifiziert werden können. Gibt es beispielsweise nur eine Person mit Behinderung fällt es nicht schwer, dieser die Kritik an der Geschäftsführung über fehlende Rollstuhlrampen zuzuordnen – auch wenn sie ihre Angaben anonym macht. Das Problem ist umso größer, je kleiner die Redaktion ist und umso genauer gefragt wird. Gerade bei intersektionalen Erhebungen erhöht sich das Risiko bis hin zum Zwangsouting: Was, wenn die einzige ostdeutsche Frau in der Redaktion über homophobe Sprüche klagt? Wir empfehlen deshalb:

• Alle möglichen Teilnehmer*innen sollten explizit auf dieses Problem aufmerksam gemacht werden.
• Bei der Konzeption der Fragen sollten von Beginn an Expert*innen für Datenerhebung und Diskriminierung einbezogen werden.
• Es sollte nicht mehr abgefragt werden, als nötig.
• Die Gruppe, deren Daten erhoben werden, sollte so groß wie möglich sein: beispielsweise, indem die Befragung nicht nur für eine Zeitung, sondern für alle Medien des Verlages durchgeführt wird. Noch besser: eine branchenweite Erhebung unterstützen.

Was beim Datenschutz zu beachten ist

Im deutschen Datenschutzrecht – geregelt vor allem durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und ergänzend das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) – gibt es für die Erhebung personenbezogener Daten besonders hohe Hürden:

• Generell dürfen Daten nur in einem eng gefassten Rahmen erhoben und verarbeitet werden.
• Viele Angaben, mit denen sich Vielfalt und Diskriminierung messen lassen, gelten als „besondere Kategorien personenbezogener Daten" im Sinne von Art. 9 DSGVO. Dazu zählen Angaben zur Migrationsgeschichte und Nationalität, Religion, Gesundheit oder sexuellen Orientierung.
• Solche Daten dürfen grundsätzlich nicht verarbeitet werden. Eine Ausnahme besteht u.a. bei ausdrücklicher Einwilligung (Art. 9 Abs. 2a DSGVO).  Die Verarbeitung ist zulässig, wenn die betroffene Person ihre ausdrückliche Einwilligung zu der Verarbeitung für einen oder mehrere festgelegte Zwecke erteilt hat.
• Dies kann z.B. in Form einer rechtssicheren Einwilligungserklärung am Anfang einer Onlinebefragung geschehen.

Hinzu kommen weitere rechtliche, technische und organisatorische Anforderungen, zum Beispiel bei der Programmierung der Eingabemaske und der Verschlüsselung der Daten. Notwendig ist deshalb in jedem Fall, Expert*innen hinzuzuziehen, die alle Schritte der Datenerhebung begleiten.

Tipp: Der Leitfaden zu Diversity in Mitarbeitendenbefragungen der Charta der Vielfalt bietet einen kompakten Überblick über die rechtlichen Grundlagen und enthält einen Musterfragebogen. Zum Leitfaden

Wie es nach der Befragung weitergeht

Eine Befragung nützt wenig, wenn daraus keine Konsequenzen folgen. Die eigentliche Arbeit beginnt, wenn die Fragebögen ausgewertet sind. Dann weißt Du, wie die Verhältnisse in Deiner Redaktion aussehen und hast konkrete Zahlen. 

• Wo wollt Ihr hin, welche Zielmarken wollt Ihr erreichen, was ist sinnvoll und nötig? 
  Mehr dazu in unserer Checkliste für Entscheider*innen
• Wie müssen Stellenausschreibungen formuliert werden, um unterrepräsentierte Gruppen anzusprechen? 
  Mehr dazu in unserer Checkliste Recruiting
• In welchen Bereichen braucht es Trainings und Weiterbildung und für wen? 
  Mehr dazu in unserer Checklisten für mehr Stimmen und Perspektiven
• Wie lässt sich das alles evaluieren und transparent machen?

Diese und viele andere Fragen lassen sich erst sinnvoll beantworten, wenn klar ist, wie groß das Problem ist. Das Messen von Vielfalt und Diskriminierung ist der erste Schritt, also die Voraussetzung, um Lösungen zu finden.

Wenn es angeblich keine Diskriminierung gibt

Häufig deutet die feste Überzeugung, dass es „so etwas bei uns nicht gibt“, auf fehlende Sensibilität für Ausschlussmechanismen und Diskriminierungen hin. Wer sich sicher ist, vor Klischees und Stereotypen gefeit zu sein, übersieht womöglich wichtige Probleme. Einige Hinweise darauf sind:

• Diskriminierung geschieht auch ohne „böse Absicht": Oft tendieren wir dazu, Vorurteile nur als etwas zu betrachten, was vorsätzlich geschieht. Aber Diskriminierung ist auch dann real, wenn Kolleg*innen es „nicht so gemeint haben".
• Unconscious Bias: Unbewusste Vorurteile sind tief in uns allen verankert – egal wie aufgeklärt, sensibel oder tolerant wir uns selbst fühlen.
• Diskriminierungserfahrungen sollten ernst genommen werden, auch wenn Führungskräfte sie selbst nicht wahrnehmen.
• Ähnlichkeitsprinzip: Menschen vertrauen vor allem Leuten, die ihnen ähnlich sind. Deutsche, weiße, bildungsbürgerliche Chefredakteur*innen stellen daher oft eher deutsche, weiße und bildungsbürgerliche Redakteur*innen ein.

Die 7 Prinzipien der Datenerhebung

Unsere Partner*innen von „Citizens for Europe“ haben sieben Prinzipien aufgestellt, die Organisationen bei der Erhebung von Daten beachten sollten.

1. Selbstidentifikation

   Befragte können selbst angeben, wie sie sich identifizieren und bekommen nicht nur Fremdzuschreibungen zur Auswahl (neben Optionen zum Ankreuzen braucht es auch freie Felder zum selbst Ausfüllen).

2. Freiwilligkeit

   Die Befragten entscheiden selbst über ihre Teilnahme und müssen der Datenerhebung nicht zustimmen.

3. Aufklärung

   Alle Teilnehmenden werden über Sinn und Zweck der Datenerhebung informiert.

4. Anonymität

   Daten werden so erhoben und verarbeitet, dass im Anschluss nicht mehr nachvollziehbar ist, welche Person welche Antwort gegeben hat.

5. Beteiligung

   Bei der Entwicklung von Kategorien und Fragen werden Gruppen, die von Diskriminierung betroffen sind und deren Daten erhoben werden sollen, einbezogen, um beispielsweise zu vermeiden, dass die Fragen stigmatisierend wirken.

6. Intersektionalität

   Befragte können mehrere Identitäten und Diskriminierungsgründe wählen, zum Beispiel „Frau“, „Migrationshintergrund“ und „homosexuell“.

7. Nichtschädigung

   Die Daten dienen dem Schutz strukturell benachteiligter Gruppen und dürfen nicht missbraucht werden.