Klarheit schaffen
Leiter*innen in Ressort, Redaktion und Verlag müssen deutlich machen, dass ihnen ein diskriminierungsfreies Arbeitsklima wichtig ist. Das sollte so transparent wie möglich und so häufig wie nötig geschehen: als wichtiges Thema bei Vorstellungsgesprächen, auf Betriebsversammlungen, in Redaktionskonferenzen – besonders wenn rassistische, sexistische oder andere diskriminierende Bemerkungen im Redaktionsalltag fallen – nach innen, durch sichtbare Aushänge im Gebäude und nach außen zum Beispiel durch eine Diversity-Erklärung auf der Homepage.
Alle gleich behandeln
Kolleg*innen mit Diskriminierungserfahrungen sollten nicht erst einfordern müssen, dass ihre Wünsche und Bedürfnisse respektiert werden. Auf sie sollte genauso selbstverständlich Rücksicht genommen werden wie auf die der restlichen Belegschaft auch. Das beginnt beim gegenderten Arbeitsvertrag, reicht über koschere Essensangebote in der Cafeteria bis zur Einrichtung geschlechtsneutraler Toiletten und barrierefreier Redaktionsräume.
Räume bieten
Ob aus Zeitdruck, Scham oder Angst vor negativen Reaktionen: Für Menschen, die von Diskriminierung betroffenen sind, ist es häufig schwer, über ihre Erfahrungen zu sprechen. Aber auch Redakteur*innen, die nicht unmittelbar betroffen sind, sollten die Möglichkeit haben, Unsicherheit anzusprechen und sich über das Thema auszutauschen. Entweder mit einer*einem Antidiskriminierungsbeauftragten oder in einer internen Gruppe von Kolleg*innen mit Diskriminierungserfahrungen im Haus. Auch die klare Ansage, sich bei Problemen oder Unsicherheiten an Vorgesetzte wenden zu können, ist wichtig.
Beschwerdestellen einrichten
Nicht immer eignen sich Vorgesetzte oder Kolleg*innen als Ansprechpartner*innen – erst recht nicht, wenn von ihnen selbst Diskriminierung ausgeht. Anstatt – oder zusätzlich zu – Antidiskriminierungsbeauftragten kann deshalb auch eine unabhängige Beschwerdestelle eingerichtet werden. Ein Konzept hierfür hat die „Antidiskriminierungsstelle des Bundes“ erstellt.
Fortbildungen
Ein respektvoller und sensibler Umgang miteinander kann erlernt werden. Einzelne Medien haben für ihre gesamte Belegschaft bereits Anti-Bias-Trainings angeboten. Die führen natürlich nicht automatisch dazu, sämtliche Probleme zu lösen, sind aber besonders zur Sensibilisierung der Chefetage wichtig.
Empowerment
Betroffenen hilft es, sich mit Menschen, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben, auszutauschen. Entscheider*innen sollten es deshalb unterstützen, wenn Kolleg*innen, die Diskriminierungserfahrungen haben, sich formell oder informell zusammenfinden wollen. In einem Arbeitskreis „LSBTIQ* im Verlag XY“ oder „BPoC im Radio ABC” können Menschen über Erfahrungen sprechen, Forderungen formulieren und sie – ohne sie zu personalisieren – gemeinsam an die Redaktionsleitung weitergeben.
Vielfältiger werden
Inklusion braucht eine kritische Masse. Wer die einzige Person mit Behinderung, Einwanderungsgeschichte oder einer anderen marginalisierten Erfahrung im Newsroom ist, trägt eine unverhältnismäßige Last. Austausch, gegenseitige Unterstützung und das Gefühl, nicht allein zu sein, entstehen erst, wenn Vielfalt kein Einzelfall ist.
Der wirksamste Schutz vor Diskriminierung ist eine Redaktion, die von Anfang an vielfältig zusammengesetzt wird. Wie das beim Recruiting konkret gelingt, zeigt die Checkliste: So finden Redaktionen die besten Talente
Diversity-Management
Eine inklusive Redaktionskultur braucht eine Organisationsentwicklung, die Diversity, Equity & Inclusion strukturell verankert: in Personalentscheidungen, Redaktionsabläufen, Führungskultur und Unternehmenskommunikation. Das bedeutet konkret: klare Ziele definieren, Fortschritte messen und Verantwortlichkeiten benennen, zum Beispiel durch eine Diversity-Beauftragte oder ein internes DEI-Team.
Welche Gesetze schützen vor Diskriminierung?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt seit 2006 vor Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Identität, am Arbeitsplatz und im Alltag. Arbeitgebende sind verpflichtet, eine Beschwerdestelle einzurichten, haben bei der Ausgestaltung jedoch freie Hand.
Weitere Vielfaltsdimensionen: Die Charta der Vielfalt hat die soziale Herkunft als zusätzliche Vielfaltsdimension aufgenommen. Neben den gesetzlichen Mindestanforderungen können Medienhäuser weitere Vielfaltsdimensionen in den Blick nehmen, die für ihre Arbeit besonders relevant sind. So priorisiert die Deutsche Welle die Dimensionen Ost- und Westdeutschland, Globaler Norden und Globaler Süden sowie Neurodiversität.
Wenn es angeblich keine Diskriminierung gibt
Häufig deutet die feste Überzeugung, dass es „so etwas bei uns nicht gibt“, auf fehlende Sensibilität für Ausschlussmechanismen und Diskriminierungen hin. Wer sich sicher ist, vor Klischees und Stereotypen gefeit zu sein, übersieht womöglich wichtige Probleme. Einige Hinweise darauf sind:
- Diskriminierung geschieht auch ohne „böse Absicht": Oft tendieren wir dazu, Vorurteile nur als etwas zu betrachten, was vorsätzlich geschieht. Aber Diskriminierung ist auch dann real, wenn Kolleg*innen es „nicht so gemeint haben".
- Unconscious Bias: Unbewusste Vorurteile sind tief in uns allen verankert – egal wie aufgeklärt, sensibel oder tolerant wir uns selbst fühlen.
- Diskriminierungserfahrungen sollten ernst genommen werden, auch wenn Führungskräfte sie selbst nicht wahrnehmen.
- Ähnlichkeitsprinzip: Menschen vertrauen vor allem Leuten, die ihnen ähnlich sind. Deutsche, weiße, bildungsbürgerliche Chefredakteur*innen stellen daher oft eher deutsche, weiße und bildungsbürgerliche Redakteur*innen ein.